groupgoodru

Концепция долговременной эффективности Р.Лайкерта Лайкерт разработал оригинальную теорию, в которой установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность. Теория стилей руководства Р.Лайкeрта Сторонник доктрины «человеческих отношений» коллега Херцберга и Макгрегора, известный американский социальный психолог, исследователь проблем. 2.2 Поведенческие теории лидерства Эти теории основываются не на лидерских качествах, а на лидерском поведении, на стиле руководства. Основная идея поведенческих теорий - лидерами не. Теория стилей руководства р. Последователь доктрины «человеческих отношений», коллега Херцберга и Мак-Грегора, доктор социологии Ренсис Лайкерт разработал собственную теорию.

• Теория Стилей Руководства Р. Лайкерта
• Теория Стилей Руководства Лайкерта Кратко

Теория Стилей Руководства Р. Лайкерта

В развитие идей МакГрегора, американским социологом Ренсисом Лайкертом (1903–1981) и его коллегами были выделены два диаметрально противоположных стиля руководства: сосредоточенный на человеческих отношениях, наиболее близкий к теории 'Y', и сосредоточенный на содержании деятельности, соответствующий теории 'X' (рис. Стили управления Лайкерта Руководитель, ориентированный на задачу, ключевым фактором эффективности работы считает максимальную технологизацию производства и разработку системы вознаграждений и наказаний, соответствующих трудовым результатам. Руководитель, ориентированный на человеческие отношения, видит путь к повышению производительности в создании атмосферы взаимопомощи, привлечении работников к принятию решений, высоком уровне доверия при высокой 'планке' достижений, которые должны быть продемонстрированы. Исследования Р. Лайкерта и его коллег показали, что бо́льшую эффективность демонстрировали подразделения, руководители которых уделяли много внимания человеческим взаимоотношениям. Осознанию плюсов и минусов каждого из подходов способствует выполнение следующих заданий. Задание 2.5 1.

Опишите, в чем состоят выгоды и риски применяемых стилей управления руководителей, описанных ниже; составьте таблицу. Составьте письменный психологический портрет подчиненных, которым будет комфортно работать в каждой из компаний.

Руководитель компании № 1 оказывает поддержку, консультирует, поддерживает инициативу сотрудников, предоставляет им возможность самостоятельно принимать решения. Считает сотрудников способными, талантливыми, заинтересованными в хороших результатах своей работы. Руководитель компании № 2 самостоятельно распределяет между подчиненными задачи, подробно описывает процесс выполнения работ, жестко контролирует сотрудников, ограничивает их инициативу. Считает, что сотрудники безответственны, ленивы, ходят на работу только ради денег. Вознаграждение: мотивация труда Задача любого руководителя – добиться максимального использования возможностей своих сотрудников и получить наиболее высокий результат их работы. В соответствии с теориями 'X', 'Y' и 'Z' руководитель должен не только точно ставить задачи, давать необходимые инструкции, контролировать сотрудников и пр., но и корректно вознаграждать их за достижение необходимых производственных результатов с учетом индивидуальных потребностей.

Когда речь заходит о вознаграждении, то в большинстве случаев, как правило, имеют в виду. собственно деньги, в виде базового оклада, бонусов, регулярных и дополнительных премий и пр.;.

различного рода материальные компенсации (оплата страховки, дополнительный оплачиваемый отпуск, оплата обучения, проезда, питания и пр.);. льготы и послабления (укороченный рабочий день, дополнительные выходные, гибкий рабочий график и т.д.);. карьерные продвижения (повышение в должности, включение в кадровый резерв и т.д.);. символы престижа и статуса (отдельный кабинет, выделенный компанией автомобиль и пр.).

Поведенческий подход.Этот подход определяет эффективность управленческой деятельности стилем поведения руководителя по отношению к подчиненным, а не только его личностными качествами. В теории управления появилось благодаря этому подходу понятие «стиль руководства» и выявление основных общеуправленческих стилей. Данный подход занимает ведущее место в теориях лидерства. Ситуационный и адаптивный подходы явились его продолжением и развитием. Специфичность данного подхода заключается в том, что выявленные в нем стили руководства выделяются на основе главного критерия, составляющего суть управления,— в формах реализации властных полномочий руководителем.

Возникают два противоположных стиля руководства — авторитарный и либеральный (попустительский). Результатом выделения крайних стилей явилось возникновение представления о континууме стилей руководства. Внутри него расположены разные варианты третьего, основного стиля руководства — демократичного. По традиции, именно он чаще всего анализируется в плане сравнения с авторитарным стилем. Попустительский стиль наименее эффективен, поэтому больше внимания уделяется авторитарному и демократичному стилям руководства. Игру приключения вини пуха и его друзей.

Принадлежность руководителя к какому-либо стилю определяет его отношение к подчиненным. Авторитарного руководителя характеризует отношение на основе теории X. Руководство при этом строится на основе следующих установок: люди не любят трудиться, стараются избегать работы; у людей отсутствует честолюбие, и они пытаются избежать ответственности; люди больше всего хотят защищенности; они хотят, чтобы ими руководили; чтобы заставить людей работать, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания. Демократичного руководителя характеризует отношение к подчиненным на основе теории Y. Система управленческих установок здесь другая: труд является естественным процессом; при благоприятных условиях люди принимают ответственность и даже сами стремятся к ней; если люди приобщены к организационным целям, они используют самоуправление и самоконтроль; приобщение — это функция вознаграждения, которое связано с достижением цели; способности к творческому решению проблем встречаются часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Демократический лидер считает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня: социальное взаимодействие, успех, самовыражение.

Он создает такую ситуацию, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая становилась бы для них мотиватором. Левин, основоположник поведенческого подхода, доказал, что авторитарное руководство помогает выполнению большего объема работ, чем демократическое. Но при этом снижается мотивация, качество и оригинальность исполнения; появляется напряженность и агрессивные формы поведения. При либеральном управлении сильно снижается как объем, так и качество работы по сравнению с демократическим стилем. Исполнителям самим не нравится такой стиль руководства. Лайкерт предложил альтернативный способ реализации поведенческого подхода, в основу которого была положена дихотомия: «руководитель, ориентированный на работу,— руководитель, ориентированный на человека». В результате появился другой континуум стилей.

Ориентированный на работу руководитель заботится прежде всего о содержании деятельности и связанных с ней задачах; о наилучшей системе вознаграждения для увеличения производительности труда. Сосредоточенные на человеке руководители главное внимание уделяют совершенствованию человеческих отношений для повышения производительности труда. Лайкерт сформулировал концепцию «четырех систем (стилей) лидерства». Эксплуататорско-авторитарная система. Руководители этого стиля имеют выраженные характеристики автократа. Благосклонно-авторитарная система.

Поддерживая авторитарные отношения с подчиненными, эти руководители допускают их к участию в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением или наказанием.

Скачать презентацию на тему спорт. Руководители в этой системе соответствуют типу благосклонного автократа. Консультативная система.

Здесь руководители проявляют доверие к подчиненным (правда, неполное). Существует двухстороннее общение и консультативные контакты между руководителем и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но подчиненным доверяются многие конкретные решения. Партисипативная система.

Адвансед систем кар 8. Она предполагает самоуправление и основана на участии работников в принятии основных решений. Лайкерт считает ее самой действенной. Контакты между подчиненными и руководителем взаимодоверительны, имеют дружеский характер, принятие решений децентрализовано.

Общение двухстороннее и неформальное. Лидеры этой системы соответствуют руководителям, приветствующим участие исполнителей в управлении (теория Z). В противоположность руководителям эксплуататорско-авторитарнои системы они ориентированы на человека, а не на работу. Лайкерта рассматривается в настоящее время как углубляющая и детализирующая континуум «авторитарности — либеральности», а не как альтернативная по отношению к нему. Общая особенность всех этих подходов — их одномерность, наличие какого-то одного параметра для выделения стилей руководства. Более совершенен подход, основанный на двухмерном представлении управленческой деятельности, на сочетании двух критериев выделения общеуправленческих стилей.

Здесь показана ошибочность тезиса Р. Лайкерта, который разделяет руководителей на людей, сосредоточенных только на работе и только на человеке.

Руководитель может ориентироваться одновременно и на работу, и на человека. Следовательно, сочетание этих ориентации должно быть положено в основу выделения стилей.

В итоге оно дает знаменитую «управленческую решетку» (managerial grid), предложенную Р. Посредством сочетания двух критериев выделяются пять стилей руководства.

Теория Стилей Руководства Лайкерта Кратко

Объединенное управление («страх перед бедностью»). Руководитель прилагает минимум личных усилий и требует того же от других, чтобы выполнение работы было лишь такого качества, которое позволит избежать увольнения.

Управление в духе загородного клуба («дом отдыха»). Руководитель сосредоточен на дружеских взаимоотношениях с подчиненными, не стремится к наиболее эффективному выполнению заданий. Власть — подчинение («доминирование»). Руководитель мало внимания обращает на поддержание хороших отношений в организации, он полностью поглощен обеспечением эффективной деятельности. Организационное управление («организация»). Стремясь обеспечить приемлемое качество, руководитель находит баланс эффективности и хорошего морального настроя. Групповое управление («команда»).

Исполнители сознательно приобщаются к целям организации. Руководитель добивается этого благодаря постоянному вниманию одновременно к эффективности работы и к подчиненным.

Это наиболее успешный стиль руководства, так как обеспечиваются хорошие человеческие отношения и высокие результаты организационного функционирования.